様々な事情で退職が決まった時、有休消化をして退職したいですよね。しかし中には、退職前に有休消化を認められないケースもあるのだとか。
今回はそうならないよう、有休の仕組みから退職までに拒否された時の対処法までお伝えしていきます。
そもそも有給休暇とは
会社の福利厚生の欄にある「有給休暇」。正式名称は「年次有給休暇」と言って、労働基準法第三十九条に定められています。
「第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。（※1）」
とあるように、雇い入れ日から6か月継続し、全労働日の8割以上の日数を出勤した場合、必ず10日間の有給休暇を付与しなければならないとされています。
有給休暇は一定の要件を満たした全ての労働者に取得する権利がある
これは業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して適応されるものであり、正社員の特権と言うわけではありません。
そのため、「うちには有給休暇なんて無い」なんて会社はそもそも労働基準法違反であり、理論としても破綻していると覚えておきましょう。
また有給休暇を取得したことを理由に、不利益な扱いをしてはならないと労働基準法附則第百三十六条に明記してあります。
「使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。（※1）」
不利益な取扱いとは賃金の減額などを指し、有給休暇の取得を抑制するようなもの全てが含まれます。
このように、有給休暇は労働者の権利として守られているため、労働者は気兼ねなく有給休暇を消費する権利を主張していいのです。
※1 e-gov 法令検索 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）
明確な理由も必要ありません
有給休暇は労働者の権利です。
企業側が理由を聞くことは禁じられていませんが、例えば「遊びに行きます」という理由を聞いて「それでは有休を認められません」と企業が言い出すことは不当な扱いとなります。
過去にも「⽩⽯営林署事件」という事件で、企業側は有休の使い⽅を理由として有休を認めないことは許されない、最高裁が判決を下しています。
そこから年休自由利用の原則という考えが生まれ、今に至っています。
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退職前に有休消化を拒否されたら？
よって、「ここは忙しいから無理だよ」「引き継ぎ終わっていないし…」など、色々な理由で有給休暇を拒否されたとしても、原則として有給休暇は本人が指定した日に取れるので、あなたはきちんと権利を主張することができます。
この原則として、という言葉が気になる人も多いかと思いますが、これは労働基準法第三十九条の年次有給休暇の欄に、
「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
という文があるからです。この「（使用者が）他の時季にこれ（有給休暇）を与えることができる」ことを、「時季変更権」と言います。
事業の正常な運営が妨げられる場合、会社側は有給休暇の日にちを変更できる権利を有していることは確かです。
「仕事が忙しいから」は拒否の理由にならない！
しかしここで重要なのは、時季変更権の行使が認められるのは、あくまで例外的な場合のみで、濫用はできないということ。
例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などは、業務の遂行が難しくなるので変更は可能となります。
そのため、単に「仕事が忙しいから」という理由では、時季変更権は認められません。
有給休暇の取得に関しては過去にも裁判が行われており、この「時季変更権」に関しては、「弘前電報電話局事件」という事件で、使⽤者が代替労働者の確保の努⼒をしないで時季変更権の⾏使をすることは認められないと最高裁が判決を下しています。
判例を知っておこう：弘前電報電話局事件とは？
有休を取得申請する際、自分だけがわがままを言っているんじゃないか？と不安になる方もいらっしゃるでしょう。
その時必要となってくるのが知識です。ここでは弘前電報電話局事件についてご紹介します。
所属部課で最低人員配置が2名とされていた日曜日の勤務について、職員Aさんは日曜日に有給休暇の申請を行いました。
この会社では労使間の交渉によって、代替者が見つかれば有休申請が通るようになっており、AさんはBさんに代わりを頼み、日曜日の有休を取ることにしました。
しかしこれに対し、Aさんの上司Cさんは、Aさんが成田空港反対現地集会に参加する可能性があると考え、有休取得を阻止しようとBさんを説得して申し出を撤回させ、その上で、「日曜日に出勤してもらわなければ最低配置人員に足りない」と時季を変更しました。
しかし、Aさんは出勤せず集会に参加。そのため、会社側はAさんの出勤しなかった日の賃金を差し引き、それを不当とAさんが会社を訴えた、という事件です。
これに対し裁判所は「時季変更権を行使できる要件である【事業の正常な運営が妨げられる場合】がどのような場合かは、仕事の忙しさや有給休暇の取得人数など総合的に判断すべきであり、今回で言えば代替者がいたにも関わらず状況に応じた配慮を怠って、時季変更権を行使したものとして、賃金の差し引きは無効」と最高裁で判決がなされました。
しかし時季変更権は「総合的な判断」によるものとされているため、有給休暇の消化に関しては、現在も多くの相談がなされている案件と言えます。
事前の確認、相談がポイント
確かに有給休暇は労働者の権利であり、取得に後ろめたい気持ちを感じる必要はありません。
しかし会社も会社として、想定していたスケジュール進行ができなくなり困るという実情はあり、申請したときに「空気が悪くなる」感じを回避したくて、有休申請を諦めてしまう人もいるのではないでしょうか。
就業規則を確認＆質問
そこでまずオススメしたいのが、就業規則の確認。
有給休暇の消化に関しても明記されているはずですので、そこで有給休暇についてどこまで明記されているか確認した上で、「この時期にこれだけの有給休暇の取得は可能でしょうか」と人事部や総務部に問い合わせてみるのが一番の方法と言えるでしょう。
有給休暇を与えないことは違法
ただそこで、「無理でしょうね」と一笑に伏されへこたれることはありません。
労働基準法第百十九条には罰則の規定があり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる（※1）」と定められています。
そのため労働者の権利である有給休暇の取得を認めない場合はきちんと罰則があり、また時季変更権の濫用もパワハラとして訴えられるケースもあります。
ぜひ自分の権利として、有給休暇を申請していきましょう。
まとめ
今回は有休の仕組みから退職までに有給休暇申請を拒否された時の対処法までお伝えしてきました。
何度も言うように、有給休暇とは労働者の権利です。当然の権利として、有給休暇を申請していきましょう！
